HRM:
Het fundament voor kandidaat werving anno 2021
Hoe zorg je dat je een aantrekkelijke werkgever bent, waar talenten graag willen (blijven) werken? Dit was en is bij de meeste werkgevers de hamvraag. Iedere organisatie herkent en ervaart momenteel dan ook dezelfde uitdagingen als gevolg van juridische & technologische ontwikkelingen, verschuivingen in visie op medewerkersbeheer, transformatie van de arbeidsmarkt en alle hierop gefocuste wervingsstrategieën.
Hoe AFAS kan helpen bij de hedendaagse uitdagingen van jullie HRM Manager.
Gelukkig hebben HR-professionals met AFAS als fundament en de juiste inzet van wervingsstrategieën & technieken, dashboarden, personeelsgegevens en digitale kanalen een wereld aan mogelijkheden om te verkennen! Hoewel het verleiden van (jonge) sollicitanten middels technieken zoals gamificatie en chatbots zeker interessante mogelijkheden biedt, moet het gebruik van deze middelen geen doel op zich worden. Om van toegevoegde waarde te zijn dient namelijk allereerst het fundament van de werving strategie uitstekend uitgedacht en gevoerd te worden. Maar hoe zit een goed fundament eruit?
Hoe AFAS kan helpen bij de hedendaagse uitdagingen van jullie HRM Manager.
Gelukkig hebben HR-professionals met AFAS als fundament en de juiste inzet van wervingsstrategieën & technieken, dashboarden, personeelsgegevens en digitale kanalen een wereld aan mogelijkheden om te verkennen! Hoewel het verleiden van (jonge) sollicitanten middels technieken zoals gamificatie en chatbots zeker interessante mogelijkheden biedt, moet het gebruik van deze middelen geen doel op zich worden. Om van toegevoegde waarde te zijn dient namelijk allereerst het fundament van de werving strategie uitstekend uitgedacht en gevoerd te worden. Maar hoe zit een goed fundament eruit?
Staat het fundament binnen jullie organisatie klaar voor een optimale digitale benadering van deze dynamische arbeidsmarkt?
Hiernavolgend zullen wij één voor één de volgende facetten van een eRecruitment strategie toelichten:
1. Doelgroep definitie & Candidate journey
2. Employer value proposition
3. Hoe oriënteert het talent zich online en welke kanalen gaan we inzetten
4. Converterende werken-bij website
5. AVG-proof recruitment strategie.
eRecruitment strategie
Het belangrijk om je te beseffen dat een bedrijf online twee doelgroepen heeft “klanten en talenten”. In de corperate website en communicatie wordt vaak veel tijd en energie gestopt, met een ondergeschoven tabje op de website “vacatures” en een advertentie op Indeed om hier bezoek naar te genereren. Voor de duidelijkheid: hier win je de oorlog niet mee! Maar hoe dan wel? De keuze voor (het type) werkgever ligt momenteel in de hand van de kandidaat. Een dergelijke beslissing kan vergeleken worden met de aanschaf van een specialty good (huis, auto, etc.) er gaat immers een bewuste aankoopbeslissing aan vooraf. In deze hoedanigheid dienen werkgevers zichzelf te herpositioneren als leveranciers en kandidaten te beschouwen als klanten. Essentieel is het centraal stellen van kandidaten in binnen alle wervingsactiviteiten. Begin hiervoor bij het definiëren van de waarde propositie van jullie als werkgever; op welke manier creëren, leveren en behouden jullie waarde voor collega’s? Deze waarde propositie kan vervolgens worden door vertaalt naar een doelgroep definitie en candidate journey.
Inspanningen ten behoeve van klantwerving worden veelal ingericht conform het “customer journey” model. In essentie omvat dit model alle klantfases, van bewustwording naar aankoop en loyaliteit. Een dergelijk stappenplan doorloopt ook het potentiele talent. Alleen noemt men dit geen customer maar candidate journey.
Converterende werken-bij website
De kandidaat van vandaag is op zoek naar informatie die specifiek voor hen als werkzoekende aantrekkelijk is. Ze willen een beeld krijgen en gevoel vormen bij het bedrijf dat wellicht hun toekomstige werkgever zal zijn: Hoe ziet de kantine eruit? Wordt er een maatschappelijk belang nagestreefd? Wat voor type mensen worden mijn collega’s? Hoe authentieker en gerichter de aanpak is, hoe groter de kans op een conversie. De website kan in het zoekproces net dat stapje vormen om de actieve en passieve kandidaten te overtuigen om over te gaan tot sollicitatie. Een bedrijf ontkomt er dan ook haast niet aan om een specifieke werkenbij website in te zetten (natuurlijk met de integratie van de Proft sollicitatie selfservice voor een procesmatige borging en opvolging).
Binnen deze 24-uurs economie dienen HR-managers het kandidaten makkelijk te maken om informatie te vergaren. Een ChatBot kan een uitstekende tool zijn voor kandidaten om het wervingsproces op een laagdrempelige wijze starten. Puur door een bericht aan de chatbot te sturen kunnen kandidaten hun contactgegevens achterlaten, vragen stellen/beantwoorden en zelfs sollicitatie gesprekken plannen.
Het binden van collega’s
Bij veel bedrijven is InSite een functioneel communicatie middel voor ziekmeldingen, uren declaraties en bijvoorbeeld voor de aanvraag van hulpmiddelen. Deze puur functionele inrichting is echter zonde, want vooral voor de collega’s die in het veld werken of niet op kantoor komen is dit de “life line” met de organisatie. Indien er grafisch en tekstueel weinig tot geen aandacht aan besteed wordt laat jullie organisatie hier mogelijkheden tot binding en identificering liggen. Zie het als een contact moment om de collega te verrassen of een betere band op te bouwen. Trek bijvoorbeeld de ook-and-feel van de werkbij website door naar de InSite omgeving zodat jullie employer brand in alle kanalen uniform is. Via een dashboard hebben jullie vervolgens realtime inzage in het gebruik van deze InSite omgeving. Welke pagina’s worden het meest bezocht? Is onze laatste personeelsblog goed ontvangen?
